Kirjoittaja Maj-Kristine Lindgren, fysioterapeutti (AMK), tanssi-liiketerapeutti, auktorisoitu seksuaalineuvoja (SSS), työnohjaaja (STOry), maj.lindgren@hus.fi

19.9.2016

Käytännön kokemuksen mukaan fysioterapeutit ovat innokkaita kehittämään omaa ammatillista osaamistaan osallistumalla koulutuksiin. Ammatinharjoittajana koulutuksia voi vähentää verotuksessa ja julkisella puolella esimiehet tukevat mahdollisuuksien mukaan taloudellisesti juuri koulutuskustannuksia.   Vertaistuen merkitystä, yhdessä kollegoiden kanssa ammatillisten asioiden pohtimista pidetään myös yleisesti tärkeänä ja antoisana. Psyfyn tekemässä työnohjauskyselyssä toivottiin selvennyksiä työnohjauksen sisällöistä, menetelmistä ja työnohjaajien viitekehyksistä. Ylivoimaisesti eniten toivottiin tehokkaita ohjeita ja vinkkejä esimiehille perusteluiksi työnohjauksen käynnistämiseksi. Työnohjauksen tarvetta koettiin terapiatyössä sekä somaattisella että psykiatrisella sektorilla työskentelevien vastauksissa, niin yksilö- kuin ryhmätyönohjauksena toteutuvaksi. Työnohjauksesta toivottiin itsestään selvää ammatillisen kasvun ja työssä jaksamisen tukea (1). Työnantajan toivottiin vastaavan työnohjauksen kustannuksista ja todettiin, että työnohjaukseen hakeutumiseen vaikuttivat taloudelliset seikat. Vastaajat toivoivat käsiteltäviksi teemoiksi potilastapauksia (87 %), työssä jaksamista ja ammatti-identiteettiä (82 %), työyhteisökysymyksiä (43 %) ja yleisiä työelämän ilmiöitä (33 %) (1).

Heikkilän (2) pro gradu-työssä yhtenä johtopäätöksenä oli havainto, että työpaikan hyvinvointia pyritään kehittämään keinoilla, jotka eivät kohtaa työntekijöiden tarpeita ja ratkaise työpaikan pulmia. Työntekijöiden tarpeet kohdistuivat työnkuvan muutoksiin ja vastuun lisääntymiseen (ammatti-identiteetti ja toimijuus), työyhteisön sisäisen vastuunjaon ja pelisääntöjen selkiyttämiseen sekä yhteisen reflektoinnin lisäämiseen. Työnohjausta toivottiin tukitoimeksi jaksamisessa. Hyvinvointia tukemaan tarkoitetut toimet olivat kuitenkin kohdistuneet lähinnä koulutukseen ja liikuntaan. Yleistämättä tutkimuksen tulosta voisi pohtia, onko fysioterapian esimiehillä ajantasaista käsitystä henkilökuntansa kehittämistarpeista.

Muutosten tuulet työelämässä

Työelämän muutosten asettamat vaatimukset työntekijöille ja työorganisaatioille edellyttävät jatkuvaa ammatillista kehittymistä, työssä oppimista ja ammatillisten identiteettien muokkaamista kaikilla toimintasektoreilla, julkisella, yksityisellä ja kolmannella sektorilla (3,18). Asiantuntijoiden mukaan nykyiset työelämän kehittämiseen tähtäävät mallit ja ohjelmat eivät ole riittävästi huomioineet työntekijöiden ja työyhteisöjen moninaisia kehittämis- ja kehittymistarpeita. Yksittäisten työntekijöiden toimijuuden ja ammatillisen identiteetin kysymykset on usein jätetty huomiotta (3,20).

Pätevien työntekijöiden pysyvyys ja sitoutuneisuus on tunnetusti tärkeä kilpailuvaltti. Työsuojelurahaston tukemissa tutkimuksissa on päädytty korostamaan aidon ammatillisen toimijuuden tukemista muuttuvassa työelämässä (4). ”Pelkän” ammatillisen osaamisen lisäksi tarvitaan oman / työyhteisön osaamisen tiedostamista, näkyväksi tekemistä, uskottavaa esittämistä ja työminän ”brändäämistä”. Ammatillisen identiteetin tuunaaminen on keskeinen työelämätaito, jota tarvitaan läpi työuran (5). Ammatilliset identiteetit ovat kiinteässä yhteydessä organisaatioiden kehittymiseen ja uudistumiseen, jonka vuoksi olisi välttämätöntä antaa työntekijöille yhteistä aikaa, tilaa ja paikka käsitellä uudistusten merkityksiä yhdessä toisten kanssa (5).

”Kuka olen, mihin kuulun ja mitä tavoittelen työssäni ja ammatissani?”

Toimijuus (engl. human agency, sense of agency) tarkoittaa yhteisöllisessä toiminnassa syntyvää yksilön identiteettiin ja kulttuurisiin malleihin perustuvaa toimintavalmiutta. Toimijuutta voi olla sekä yksilöillä että yhteisöillä. Tahtoa toimia aktiivisesti, kokea ja olla olemassa kutsutaan toimijuudeksi. Toimijuuden käsite sisältää ominaisuuksia kuten aktiivisuus, intentionaalisuus, osallisuus, vaikutus- ja valinnanmahdollisuus, vapaaehtoisuus sekä taito ja voima valita itse toimintatavat (6).

Toimijuus voidaan ymmärtää korkeampana mentaalisena toimintana, joka kuvastaa perustavanlaatuista kokemusta olemassaolosta maailmassa. Toimijuuden tunne on hyvinvoinnin kulmakivi ja olennainen osa kaikessa oppimisessa.(7). Toimijuus-käsite kuvaa todellisessa tilanteessa käytössä olevia toimintaan vaikuttavia tekijöitä.  Toimijuus on dynaamisena prosessina sidottu aikaan, paikkaan ja tilanteeseen, jossa yksilöiden erilaiset osaamiset, haluamiset, täytymiset, voimiset ja tuntemiset vaikuttavat toisiinsa eri tavoin. Toimijuus on siis vuorovaikutuksellista, kokemuksellista, merkityksellistä ja tulkinnallista siten, että se on myös neuvoteltavissa olevaa. Toimijuus toteutuu suhteena ja suhteessa toisiin ihmisiin ja ihmisten luomiin järjestelmiin, käytänteisiin, normeihin, mahdollisuuksiin (8,192–196.).

Ammatillinen toimijuus kietoutuu työntekijän ammatilliseen identiteettiin. Toimijuus rakentuu ihmisen elämän- ja työhistoriaan perustuvasta käsityksestä itsestä ammatillisena toimijana, oman asiantuntijuuden ja kompetenssin sisäistämisestä. Se kuvaa ihmisen suhdetta työhön ja ammatillisuuteen, työtä koskeviin arvoihin ja eettisiin sitoumuksiin, ammatillisiin tulevaisuuden suunnitelmiin. Ammatillinen toimijuus toteutuu kunkin työpaikan sosiokulttuurisissa ja materiaalisissa olosuhteissa tiettynä ajankohtana. Työpaikan konteksti joko rajoittaa tai antaa mahdollisuuksia, siis resurssoi, toimijuuden toteutumista (3, 26). Toimijuus on oleellinen elementti rakennettaessa mielekästä työuraa. Jos ammatillinen identiteetti on ristiriidassa tehtävän työn kanssa, työ muuttuu kuluttavaksi ja työyhteisösuhteista saattaa tulla rasittavia. Sopusointua voi luoda aktiivisilla, suunnitelluilla ja resurssoiduilla toimilla. Työidentiteettien tuunaus ja uudelleen neuvottelu työyhteisöissä ja organisaatioissa edellyttävät sitä, että työntekijöillä on riittävästi vaikutusmahdollisuuksia omassa työssään (3, 26).

Työssä oppiminen vaatii toimijuutta, aktiivista osallistumista, osaamisen rakentamista ja ammatillista kasvua, metataitoja. Muutokset työssä vaativat ammatillisen identiteetin uudistamista, johon tarvitaan tukea (9). Tutkimusten mukaan organisaatiouudistusten onnistumisessa olennaisiin tekijöihin kuuluu se, että työntekijät voivat itse osallistua ja vaikuttaa vaadittaviin muutoksiin, jolloin heillä on mahdollisuus alkaa muokata uutta suhdetta työtehtäviinsä (5). Varsinkin ylhäältäpäin tulevissa organisaatiouudistuksissa, jotka ovat vaarassa hankaloittaa työtekijöiden ja esimiesten ammatillisia identiteettejä, tarvitaan ohjattua ja tuettua ammatillista identiteettityötä. Aito osallisuus muutosprosessien jokaisessa vaiheessa tukee toimijuuden muokkaamista organisaation tavoitteiden suuntaan. Ammatillista toimijuutta tarvitaan erityisesti oman työn ja työolojen luovaan kehittämiseen, työssä oppimiseen ja ammatillisen identiteetin neuvotteluun (3,9). Säännöllisellä ammatillisen toimijuuden tukemisella yksilö – ja yhteisötasolla on mahdollista tukea työelämän laadun ja tuottavuuden kasvua (5).

Työnohjaukseen liittyviä perusasioita

Työnohjaus on työhön, työyhteisöön ja omaan työhön liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden tarkastelua ja jäsentämistä koulutetun työnohjaajan avulla. Työnohjauksen tavoitteena on vapauttaa voimia, luovuutta ja ajattelua työhön ja sen rajojen tunnistamiseen. (10) Työnohjaus on työhön liittyvää oppimista edistävä ja organisaation toimintaa kehittävä vakiintunut työmenetelmä (10). Työnohjauksen tavoitteista ja kestosta tehdään molempia osapuolia sitova sopimus, jonka muokkaamisessa olisi tärkeää tietää myös esimiehen kannanotto käsiteltävistä teemoista. Työnohjausprosessi kestää normaalisti 1- 3 vuotta ja se on luonteeltaan pohtivampaa kuin esim. valmennus (coaching) (11). Usein työnohjauksessa pohditaan työssä suoriutumista, potilaiden/asiakkaiden herättämiä tunteita ja ajatuksia, työrooleja ja omaa ammatti-identiteettiä.  Jokaisella ohjattavalla on itsemääräämisoikeus avoimuutensa suhteen.  Työnohjaus selkiyttää työn tavoitteita ja kehittää keinoja päästä niihin; apuna toimivat työnohjaajan tilannetta luotaavat kysymykset, välitehtävät sekä erilaiset itsearviointiin liittyvät kyselyt ja harjoitteet (11). Kokemukselliset harjoitteet ja niiden reflektointi saattavat syventää oppimista. Erilaisia toiminnallisia menetelmiä käytetään tavoitteen ja tilanteen mukaan osallistujien suostumuksella (10,11) Työnohjaajan toimintaa ohjaavat eettiset periaatteet, jotka voi tarkistaa Suomen Työnohjaajat ry:n verkkosivuilta (11).

Viime vuosina työnohjauksen hyödyistä on tehty väitöskirjatasoista tutkimusta. Yhteenvetona voidaan todeta, että työnohjauksen ja seuraavien tekijöiden väliltä on löydetty yhteneväisyyksiä (10):

• perustehtävän kirkastuminen
• työn laadun, tehokkuuden ja asiakastyytyväisyyden paraneminen
• työntekijän ammatillisen identiteetin vahvistuminen
• työssä jaksamisen lisääntyminen; omien kokemusten jakaminen vahvistaa
• työssä ja työstä oppimisen lisääntyminen
• työyhteisön ilmapiirin paraneminen ja poissaolojen vähentyminen
• esimiestyön ja johtamisen kirkastuminen

Työnohjauksesta saatava hyöty ei ole itsestään selvää, vaan se edellyttää kyseisen työskentelytavan oppimista ja myös kykyä asettua avoimesti pohtimaan useanlaisia pulmallisia seikkoja. Työnohjauksen toimivuuteen voivat vaikuttaa mm. aiemmat huonot kokemukset työnohjauksesta, työnohjattavan estyneisyys, rooliristiriidat, auktoriteettiongelmat, vaikeus ottaa vastaan tukea, arvioinnin kohteeksi joutumisen pelko, taloudelliset seikat, organisaatioon tai työnohjaajan ohjaustyyliin liittyvät ongelmat (13).

Oman työn reflektiivinen tarkastelu saattaa olla herkkyyttä ja hienotunteisuutta vaativaa sekä työnohjattavalta että työnohjaajalta. Luottamus on siten erityisen tärkeää. Koska työtä tehdään aina suhteessa toisiin ihmisiin ja organisaatioihin, on olennaista myös saada laajempaa käsitystä asioiden yhteyksistä. Työnohjauksen fokus voi olla työntekijän ammatillista kehitystä tukevaa, sitä resurssoivaa tai työn laatuun erityisesti keskittyvää.  Reflektio on työnohjauksen keskeisin ja vaikein ”työväline”. Reflektion eri tasoja voidaan kuvata taulukon avulla potilasesimerkkiä hyödyntäen (13).

Taulukko 1: Reflektion näkökulmia ja tasoja. (13, 17). Mukaellen MKL teoksesta Hawkins & Shohet 2012, 17.

Kuvio 1. Elämänkulku ja toimijuus. J. Jyrkämä 2008; mukaeltu Janet Giele ja Glen Elder (1998).

Työnohjaus ja toimijuus liittyvät syvällisesti toisiinsa. Ylläoleva kuvio hahmottaa toimijuutta, ollen samalla osuvasti kuvaus työnohjauksen ytimestä. Ihmisen toiminta riippuu sekä hänestä itsestään että ympäröivästä yhteisöstä, yhteiskunnasta ja niiden kompleksisista yhdistelmistä. Olemme sidoksissa toisiimme eri tasoilla ja työnohjaus on yksi mahdollisuus tutkia suhdettamme työelämän moninaisuuteen.

Lähteet:

1. Psyfyn työnohjauskysely
2. Heikkilä, Marja; Työhyvinvointi fysioterapiatyössä. Pro gradu. Ergonomia. Itä- Suomen yliopisto Lääketieteen laitos Kesäkuu 2012 http://docplayer.fi/2482335-Tyohyvinvointi-fysioterapiatyossa.html. Luettu 2.8.2016.
3. Anneli Eteläpelto et al: Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen: hankkeen taustaa ja lähtökohtia. Teoksessa: Päivi Hökkä, Susanna Paloniemi, Katja Vähäsantanen, Sanna Herranen, Mari Manninen & Anneli Eteläpelto (toim.): Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen – Luovia voimavaroja työhön! Jyväskylä University Printing House Jyväskylä 2014
4. Leena Huovila; Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen muuttuvassa työssä https://www.tsr.fi/valmiit-hankkeet/hanke/?h=112125&n=tiedote#tiedote. Luettu 15.8.2016
5. Hökkä, Päivi: Ammatillisen identiteetin neuvottelu työelämätaidoksi. Osviitta 4/2015.
6. https://fi.wikipedia.org/wiki/Toimijuus
7. Hilppö, J: Lasten toimijuuden tunne: osallistava tutkimus. Children’s Sense of Agency: A Co-Participatory Investigation. Opettajankoulutuslaitoksen julkaisuja 382, Väitös Helsinki 2016
8. Jyrkämä, J. 2008. Toimijuus, ikääntyminen ja arkielämä – hahmottelu teoreettis-metodologiseksi viitekehykseksi. Gerontologia 4/2008. Artikkeli. s.190 – 203.
9. Eteläpelto et al: Ammatillinen toimijuus ja identiteetti muuttuvassa työssä. https://www.jyu.fi/edu/en/research_old/proagent. Luettu 31.8.2016
10. Suomen Työnohjaajat ry. http://www.suomentyonohjaajat.fi/
11. Ruutu, S & Salmimies, R: Työnohjaajan opas. Valmentava ja ratkaisukeskeinen ote. Talentum pro. Helsinki 2015.
12. Hawkins, P & Shohet, R 2012: Supervision in the helping professions. 4th edition. McGraw-Hill Companies