Työnohjaus – artikkelit

Työnohjaus, artikkelisarja, osa 1

 

 

Lindgrenin työnohjauskoulutus PSYFY:n kevätapaamisessa 2017 (kuvat Mikko Niiranen)

 

 

Kirjoittaja Maj-Kristine Lindgren on fysioterapeutti (AMK), tanssi-liiketerapeutti, auktorisoitu seksuaalineuvoja (SSS), työnohjaaja (STOry)

yhteystiedot: maj.lindgren@hus.fi

TYÖNOHJAUS AMMATILLISEN KASVUN VÄLINEEKSI!?

Työelämän myllerrykset koskettavat meitä kaikkia yleisesti ja ihmissuhdeammatissa olemme alttiina vuorovaikutuksessa siirtyville lukuisille vaikutuksille. Yhteiskunnassamme terveydenhuollolta edellytetään tehokkuutta ja ”resurssien” hyödyllistä käyttöä. Fysioterapeutit ovat innokkaita kouluttautumaan uusien menetelmien oppimisessa, parantaakseen työnsä laatua monipuolisisilla ammatillisilla taidoilla, pitääkseen ammattitaitonsa ajan tasalla. Yhteiskunnalliset (taloudelliset) paineet ja muutokset aiheuttavat ammattilaisille tarpeen ”tuunata” omaa ammatillista profiilia, turvatakseen sen olemassaolon, vahvistaakseen omaa ammatti-identiteettiään kollektiivisesti ja yksilöllisesti.

Psykofyysinen fysioterapia työotteena tarkoittaa, että tarjoamme asiakkaille/potilaille ns. perinteiseen fysioterapiaan verrattuna jotain sellaista, jota voi nimetä sanalla ”psyko”. Millä tavalla yhteiskunnan tai organisaation, työyhteisön muuttuminen vaikuttaa psykofyysiseen fysioterapiaan? Miten ”psyko” ilmenee työssämme ja miten huolehdimme sen laadusta? Mihin tai kehen vertaamme omaa työotettamme? Ymmärretäänkö työyhteisöissä ja organisaatioissa psykofyysisen fysioterapian sisällön eroja verrattuna ”fyysiseen” fysioterapiaan? Miten voimme olla varmoja, että toimimme potilaan hyväksi psykofyysisesti luotettavasti, turvallisesti, hänen rajojaan ja tarpeitaan kuunnellen ja kunnioittaen? Miten huolehdimme oman ”psyko”- osuuden kunnosta, kehittymisestä, sen valppaana säilymisestä vaativien asiakastapausten äärellä, muutosten aallokoissa?

”Työnohjaus on ajan, huomion ja kunnioituksen antamista ohjaustilanteessa oleville. Työnohjaus on työhön, työyhteisöön ja omaan työhön liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden tarkastelua ja jäsentämistä koulutetun työnohjaajan avulla. Työnohjauksen tavoitteena on vapauttaa voimia, luovuutta ja ajattelua työhön ja sen rajojen tunnistamiseen.” (1).

Psykiatrian kentällä toimiville työntekijöille tulisi lain mukaan järjestää säännöllinen työnohjaus. Yksityissektorilla toimivat Kela-sopimuksen tehneet fysioterapeutit on velvoitettu harvajaksoiseen työohjaukseen. Koska työnohjaus tapahtuu työaikana, on esimiehen hyväksyntä välttämätöntä sekä ohjauksen keston että yleistavoitteiden asettelussa ennen työnohjaussopimuksen tekemistä. Työnohjauksen tavoitteena on tukea sekä työpaikan että yksittäisen työntekijän/ryhmän tavoitteita, josta syystä arviointi liittyy saumattomasti ohjaukseen (2).

Työnohjauksen tärkeys varsinkin työstä oppimisen menetelmänä korostuu nykyään. Työnohjaajan keskeinen tehtävä on luoda keskittynyt, ilmiöiden ihmettelyyn virittävä ja luottamuksellinen ilmapiiri, jossa oman työn tarkasteluun voi asettua turvallisesti ja jäsennellysti. Työnohjauksessa voi oppia hahmottamaan työelämän erilaisia ilmiöitä sekä omaa suhdetta niihin, voi selkiyttää työn päämääriä ja kehittää keinoja tavoitteisiin pääsemiseksi. Samalla opitaan ammatillista reflektiota, jonka avulla ymmärrys syvenee elämän muihinkin ilmiöihin (2).

Koska oppiminen rakentuu aiemmin opitun varaan, on tärkeää huomioida työnohjauksessa olevan henkilön taustan vaikutuksia hänen kokemuksiinsa sekä tulkintoihinsa niistä. Työnohjaustilanteessa huomion kohteeksi nousevat tunteet, ajatukset, mielikuvat ja (keholliset) tuntemukset ovat käsiteltävän asian/teeman ydintä, joiden pohtiminen tasavertaisessa dialogissa ja/tai erilaisin menetelmin auttaa avaamaan uusia näkökulmia ja siirtämään opittua arjen muihinkin toimintoihin (2).

Osallistuminen (työpaikan) yhteistoimintaan ja sen puitteissa tapahtuvaan taidon- ja tiedonmuodostukseen on oppimisen keskeinen muoto, jossa yksilön ammatillisuus kehittyy. Ryhmässä tapahtuva työnohjaus voi parhaimmillaan olla hedelmällinen erilaisten näkökulmien yhteenliittymä, jossa ryhmäläiset oppivat sekä itsestään että toisistaan ja pystyvät hyödyntämään oppimaansa toivottujen tavoitteiden suuntaan. Esimiehen osallistuminen ryhmätyöohjauksiin on toivottavaa, jotta työskentelyn tulokset voisivat joustavasti siirtyä konkreettiseen arjen työtoimintaan (2).

Tutkimuksin on todettu, että työnohjauksen tehokasta käyttöä täytyy opetella vaiheittain. Aloitteleva työnohjattava usein varoo ottamasta esiin itselleen vaikeita työkokemuksia, koska ne herättävät helposti hankalia, esimerkiksi häpeän, tunteita. Työnohjaajan tehtävänä on kuvata työskentelyn prosessinomaisuutta, kuvata erilaisin esimerkein tapoja lähestyä kaikille haastavia teemoja tai käyttää erilaisia toiminnallisia tai luovia menetelmiä työskentelyn helpottamiseksi. (2, 3)

Luovien, taidelähtöisten menetelmien parissa työntekijä on sekä tekijä, kokija että oppija menetelmiä käyttäessään, jonka lisäksi hän yhteisessä dialogissa reflektoi työnohjaajan ja mahdollisesti ryhmän kanssa kokemaansa jälkeenpäin (3). Luovien ongelmanratkaisutaitojen merkitys, keskenään ristiriitaisten vaatimusten sietäminen, kyky eläytyä toisten ongelmiin ja vaihtaa joustavasti näkökulmaa lisääntyy nykypäivänä asiantuntija- ja palveluammateissa. Luovuusterapeuttisissa – mm. kuvataide-, kirjallisuus-, valokuva-, musiikki-, tanssi- ja liiketerapiaan pohjaavissa – menetelmissä hyödynnetään luovan ilmaisun, tekemisen kautta tapahtuvan tiedostamisen ja ajattelun sekä vuorovaikutuksen välistä jännitettä uuden oppimisen välineenä (4).

Miciak (ym.2011) pohtii fysioterapiassa vaikuttavia yleisiä hoitavia, parantavia tekijöitä verraten niitä psykoterapiatutkimuksessa havaittuihin yleisiin terapiassa vaikuttaviin tekijöihin. Fysioterapeutin empaattisuus, lämmin vuorovaikutus, asiantuntijuus, ammatillisuus ja asiantunteva tekniikoiden käyttö olivat potilastyytyväisyyttä lisääviä tekijöitä (5). Pinto (ym. 2012) kuvasi tärkeiksi terapeuttisen allianssin osatekijöiksi useisiin tutkimuksiin viitaten mm. luottamuksen, yksimielisyyden, kommunikaatiotavan sopivuuden, yhteisymmärryksen sekä avointen kysymysten käyttämisen vuorovaikutuksessa. Asiakaskeskeisen fysioterapian muita työkaluja olivat sensitiivisyys, empaattisuus ja emotionaalisten seikkojen huomioon ottaminen, jotka lisäsivät fysioterapian vaikuttavuutta (6). Näiden tutkimusten mukaan fysioterapeutin työnohjauksessa olisi tärkeää käsitellä potilas/asiakassuhteen eri puolia, omaa ammatillista identiteettiä nimenomaan vastavuoroisuuden näkökulmasta.

Wainwrightin (ym 2010) mielenkiintoisessa tutkimuksessa reflektointi jaettiin kolmeen osaan: 1) reflektio ”in – action” eli potilastilanteessa, 2) reflektio ”on – spesific – action” eli jonkin tietyn tilanteen erityinen reflektio ja 3) reflektio ”on – professional – experience” eli ammatilliseen kokemukseen liittyvä arviointi. Tutkimuksen mukaan kokeneiden fysioterapeuttien kliinisen päätöksenteon taidot liittyivät kykyyn käyttää kaikkia reflektion tasoja potilastyössään laajemmin ja erityisesti heidän kykyään itsearviointiin pidettiin olennaisena. Kokeneet fysioterapeutit keskustelivat ”on – professional – experience”-reflektiotasolla 3 – 4 kertaa enemmän kuin ”noviisit”. Tutkimuksen tekijät korostivat reflektiotaitojen tärkeyttä asiakas/potilaslähtöisen ja vaikuttavan fysioterapian olennaisena osana. Kyseisten taitojen oppimisen merkitystä jo koulutuksen alusta asti painotettiin, samoin kokeneiden kollegoiden ohjauksessa työskentelyä. Työnohjauksessa reflektointi on keskeisin menetelmä, jonka avulla voi turvallisessa ilmapiirissä tutkia itselleen vaikeitakin tilanteita ja tunteita.

Psykofyysiset fysioterapeutit työskentelevät toisinaan hyvinkin haavoittuneiden asiakkaiden/potilaiden kanssa, kehokontaktissa ollen. On ilmeistä, että osa kehollisista, sanattomista viesteistä jää tiedostamattomaksi kuormittamalla siten työntekijää ikään kuin salaa. Kehollisessa dialogissa tapahtuvassa työnohjauksessa on mahdollisuus tutkia tätä puolta itsessään (8). Myötätuntouupumus on laajalti todettu ihmissuhdetyön kuormitustekijäksi ja se liittyy myös työperäiseen, osin tiedostamattomaan kuormaan. Kristiina Toivola (9) kuvaa artikkelissaan lyhyesti vakavaa asiaa, suosittelen siihen tutustumista. Omaa myötätuntouupumusta on myös tärkeä seurata säännöllisesti, esimerkiksi validilla ja reliaabelilla mittarilla, ks lähde (10).

Fysioterapeutin on tarpeen miettiä työnohjaajaa etsiessään minkälaisin odotuksin, tarpein ja toivein hän haluaa lähteä työstämään ammatillista kasvuaan ja työssä jaksamistaan. Työnohjaajien viitekehykset vaihtelevat psykoanalyyttisestä ja dynaamisesta ratkaisukeskeisiin, kognitiivisesta kehopsykoterapeuttisiin, joten perushahmotus työstä ja sen sisällöistä voi hahmottua hyvinkin erilaisista näkökulmista. Mielipiteet vaihtelevat siitä, kuinka olennaista on työnohjaajan substanssiosaaminen ohjattaviensa profession suhteen. Keskeinen tekijä työnohjauksen hyödyllisyydelle on kuitenkin keskinäinen sopivuus, yhteistyön tekemisen tunne, kuulluksi ja ymmärretyksi tulemisen olo.

Käytämmekö työnohjauksen mahdollisuutta hyväksemme ammatillisuutemme kehittämiseksi, oppiaksemme omasta työstämme ja sen mahdollisuuksista?

Lähteet:

1) http://www.suomentyonohjaajat.fi/

2) Alhanen & Kansanaho & Ahtiainen & Kangas & Soini & Soininen: Työnohjauksen käsikirja. Pro Tammi. 2011

3) Laine, P: Mitä taide ja luovat menetelmät tekevät tehokkaassa työelämässä? Teoksessa Laine, Pia (toim): Luovuutta työhön. Taidelähtöiset menetelmät työhyvinvoinnin ja työnohjauksen välineinä. Unipress 2012.

4) Tuisku, K: Luovuuden ja luovan toiminnan merkitys työhyvinvoinnille. Teoksessa Laine, Pia (toim): Luovuutta työhön. Taidelähtöiset menetelmät työhyvinvoinnin ja työnohjauksen välineinä. Unipress 2012.

5) Miciak M, Gross D, Joyce A: A review of the psychotherapeutic `common factors`model and its application in physical therapy: the need to consider general effects in physical therapy practice. Scandinavian Journal of Caring Sciences. 2011 Nordic college of caring science. DOI: 10.1111/j.1471-6712.2011.00923.x

6) Rafael Zambelli Pinto, Manuela L Ferreira, Vinicius C Oliveira, Marcia R Franco, Roger Adams, Christopher G Maher and Paulo H Ferreira: Patient-centred communication is associated with positive therapeutic alliance: a systematic review. Journal of Physiotherapy 2012 Vol. 58 – © Australian Physiotherapy Association 2012

7) Susan Flannery Wainwright, Katherine F. Shepard, Laurinda B. Harman,James Stephens: Novice and Experienced Physical Therapist Clinicians: A Comparison of How Reflection Is Used to Inform the Clinical Decision-Making Process. PHYS THER. 2010; 90:75-88.

8) Lindgren, M-K: Työnohjaus ja empatian juuret. Fysioterapia 1/2006, 24 – 28.

9) Toivola, K: Myötätuntouupumus – auttajantyön työperäinen riski. Työterveyslääkäri 2004;22(3):330-332. http://www.ebmguidelines.com/dtk/ltk/avaa?p_artikkeli=ttl00149&p_haku=akuutin

10) http://proqol.org/ProQol_Test.html : suomenkielinen versio on numero 5 (ProQOL IV)

Työnohjaus, artikkelisarja, osa 2

 

ft Mervi Knuuttila ja ft Hannele Laitinen

 

PSYFY RY:N JÄSENTEN TYÖNOHJAUSKYSELYN SATOA

Oletko kiinnostunut kollegoiden työnohjauskokemuksista ja -toiveista?

Entä millainen työnohjaus tukisi sinun työtäsi?

Työnohjausasian esille nostaminen oli PSYFY ry:n jäsenten mielestä ajankohtaista ja arvostettavaa. Kyselyn vastauksissa toivottiin, että kaikilla psykofyysistä fysioterapiaa tekevillä fysioterapeuteilla olisi mahdollisuus työnohjaukseen. Työnohjausta ei nähty itsestään selvänä mahdollisuutena, mutta sen tarve koettiin selkeänä terapiatyössä ja tärkeänä oman kasvun, työssä kehittymisen ja jaksamisen tukena.

IDEASTA TYÖNOHJAUSKYSELYN TOTEUTTAMISEEN

Kesäkuussa 2015 ft Hannele Laitinen oli Psykofyysisen fysioterapian –erikoistumisopintojen harjoittelujaksolla Helsingissä HUS:in Lasten psykososiaalisten hoitojen yksikössä, ft, työnohjaaja Maj-Kristine Lindgrenin luona. Harjoittelujaksolla käytyjen keskustelujen pohjalta tehtiin PSYFY ry:n hallitukselle kirjallinen ehdotus työnohjauskyselyn toteuttamisesta. Ehdotus hyväksyttiin hallituksen kokouksessa elokuussa 2015. PSYFY ry:n hallitus koki tärkeänä työnohjauksen esiin nostamisen ja sen merkityksen avaamisen psykofyysisen fysioterapeutin työssä. Työnohjauskyselytyöryhmän jäseniksi valittiin PSYFY ry:n jäsen ft, työnohjaaja Maj-Kristine Lindgren ja PSYFY ry:n hallitukseen kuuluvat Hannele Laitinen ja Mervi Knuuttila.

Ennen työnohjauskyselyn lähettämistä julkaistiin PSYFY ry:n lehdessä 1/16 työnohjausteemaan liittyen Maj-Kristine Lindgrenin kirjoittama Työnohjaus ammatillisen kasvun välineeksi? –artikkeli. Työnohjauskysely lähetettiin PSYFY ry:n jäsenille sähköpostilla saman sisältöisenä kolme kertaa, maalis-, huhti- ja toukokuussa 2016. Kysely koostui viidestä osiosta:

  1. Perustiedot
  2. Työnohjauskokemukset
  3. Työnohjaustoiveet
  4. Toiveet PSYFY ry:lle
  5. Mitä haluat vielä sanoa.

Vastausaikaa oli toukokuun 2016 loppuun asti. Työnohjauskyselyn tavoitteena oli selvittää ja jakaa PSYFY ry:n jäsenten työnohjauskokemuksia ja -toiveita.

TYÖNOHJAUSKYSELYN VASTAAJAT

Työnohjauskyselyn arvioitiin saavuttaneen 200 PSYFY ry:n jäsentä, joista kyselyyn vastasi 83 jäsentä. Vastauksia tuli monipuolisesti ympäri Suomea. Miehiä vastaajista oli 7 % ja naisia 93 %. Yli puolet vastaajista oli yli 50-vuotiaita. Vastaajien ikäjakauma on kuvattu kuviossa 1. Suurimmalla osalla vastaajista oli yli 20 vuoden työkokemus. Työkokemusten jakautumista voi tarkastella kuviosta 2. Kyselyyn vastanneista PSYFY ry:n jäsenistä 11 % oli työnohjaajia.

Taulukko 1. Vastaajien ikäjakauma.

Taulukko 2. Vastaajien työkokemus.

Omaa työtä kuvaavissa vastauksissa oli mahdollista valita useampi vaihtoehto, jonka vuoksi vastausten yhteenlaskettu %-luku voi olla yli 100 %. Työnohjauskyselyyn vastanneista palkansaajia oli 71 %, ammatinharjoittajia 26 % ja/tai yrittäjiä ja työnantajia 14 %. Vastaajien työsektorit vaihtelivat paljon. Kuviossa 3. on eritelty vastaajien työsektoreille jakautuminen. Muualla kohtaan vastaajat olivat tarkentaneet työskentelevänsä esimerkiksi yrittäjinä tai valtion fysioterapeuttina. Suurin osa vastaajista työskenteli aikuisten kanssa ja useat tekivät työtä myös nuorten tai vanhusten kanssa. Vähiten vastaajat työskentelivät lasten parissa. Tarkemmin työskentelyn jakautumista voi katsoa kuviosta 4. Vastaajat työskentelevät (%).

Kuvio 3. Vastaajien työsektorit (%)

Kuvio 4. Vastaajat työskentelevät (%) lasten, nuorten, aikuisten ja/tai vanhusten kanssa.

PSYFY RY:N JÄSENTEN TYÖNOHJAUSKOKEMUKSIA

Työnohjauskyselyyn vastasi 83 PSYFY ry:n jäsentä, joista 82 %:lla oli työnohjauskokemuksia.

Vastaajista 82 %:lla oli työnohjauskokemuksia. Yleisin työnohjauksen muoto oli yksilötyönohjaus, jota oli käyttänyt 60 % vastaajista. Ryhmätyönohjauksesta oli kokemuksia 51 %:lla ja työyhteisön työnohjauksesta 26 %:lla vastaajista.

Vuosittainen työnohjauksen määrä vaihteli paljon. Työnohjausta oli käyttänyt vuoden aikana 5 kertaa tai vähemmän noin 29 % vastaajista, 6-10 kertaa noin 43 % ja yli 10 kertaa noin 29 % vastaajista. Tavallisimmin työnohjausta oli käytetty 10 kertaa ja toiseksi tyypillisimmin 12 kertaa vuodessa. Kolmanneksi yleisintä oli työnohjauksen käyttäminen 4, 5 tai 6 kertaa vuodessa. Työnohjauskäyntien jakautuminen vuoden aikana näkyy kuviosta 5.

Kuvio 5. Työnohjauskäynnit vuodessa (%)

Vastaajista 45 % oli käyttänyt työnohjausta alle 5 vuotta, 34 % 5-10 vuotta ja 21 % yli 10 vuotta. Tavallisimmin työnohjauksessa oli käyty yhden vuoden ajan. Viisi vastaajaa oli osallistunut työnohjaukseen jo 20-30 vuoden ajan. Pitkäaikainen työnohjaussuhde koettiin tukiverkoksi, johon voi luottaa ja jossa voi reflektoida työssä esille tulevia asioita ja tapahtumia.

Kokemuksia työnohjaajien koulutustaustoista ja työnohjauksen viitekehyksistä

Psykofyysisen viitekehyksen, fysioterapian ja kehollisen työskentelyn ymmärtämistä korostettiin työnohjauskokemuksissa.

Työnohjaajien koulutustaustat vaihtelivat. Heistä 85 %:lla oli työnohjaajan koulutus ja 52 %:lla oli lisäksi psykoterapeutin pätevyys. 28 %:lla työnohjaajista oli jokin muu koulutus kuten psykofyysinen fysioterapeutti tai fysioterapeutti, psykologi, työpsykologi tai neuropsykologi, lääkäri, toimintaterapeutti, sosiaalityöntekijä, seksuaaliterapeutti, rehtori, NLP –kouluttaja/ -coach tai diplomikuuntelija.

Vastaajista 2/3 oli saanut valita työnohjaajan viitekehyksen. Viitekehyksen vaikutus koettiin eri tavoin. Osa vastaajista korosti viitekehyksen tärkeyttä ja koki sen helpottavan muun muassa työnohjaukseen osallistumista. Osa taas koki kaikkein tärkeimmäksi työnohjaajan kyvyn tukea käsillä olevaa prosessia viitekehyksestä huolimatta. Työnohjaajan tuen avulla vältettiin juuttuminen vanhaan tausta-ajatteluun ja työnohjattaville tarjoutui uusia näkökulmia käsitellä asiaa. Hyvän työnohjaajan kerrottiin antaneen aikaa ja tilaa, etäisyyttä asioihin, auttaneen avautumaan ja löytämään polkuja ratkaisuihin, omiin sisäisiin voimavaroihin ja työniloon.

Vastaajien mielipiteet toimivista viitekehyksistä vaihtelivat paljon. Osa työnohjaukseen osallistujista piti luovista menetelmistä ja toiminnallisuudesta ja osa puolestaan työskenteli mieluummin kognitiivisen terapian viitekehyksestä ja käsitteli asioita puheen kautta. Vastauksissa mainittiin toimivana työskentelytapana ratkaisukeskeinen viitekehys. Traumaterapiatyössä psykoanalyyttinen työnohjaus koettiin vähemmän toimivaksi kuin psykofyysisesti suuntautuneen psykoterapeutin ohjaama työnohjaus. Psykoterapeuttisen näkökulman arvioitiin antavan mahdollisuuksia käsitellä henkilökohtaisia, työtä haittaavia ongelmia. Psykodynaaminen viitekehys koettiin myös toimivaksi, koska sen arvioitiin helpottavan kokonaistilanteen ja perhedynamiikan hahmottamista.

Vastaajat näkivät tärkeänä, että työnohjaaja haluaa perehtyä työnkuvan erityispiirteisiin tai tuntee työnohjattavien työnkuvaa, ymmärtää työn luonnetta ja toimipaikan käytänteitä ja historiaa. Psykofyysisen viitekehyksen, fysioterapian ja kehollisen työskentelyn ymmärtämistä korostettiin, jotta työnohjaaja voi ymmärtää konkreettista asiakastyötä. Erityisesti psykiatriassa työskentelevien fysioterapeuttien työnohjauksessa pidettiin tärkeänä työnohjaajan viitekehystä ja työkokemusta psykofyysisestä fysioterapiasta. Omien kehollisten jännitteiden vapauttamisessa ja niiden nostamien asioiden käsittelyssä koettiin toimiviksi keholliset harjoitukset.

Kokemuksia työnohjauksen toimivuudesta

Työnohjaus koettiin pysähtymispaikkana kiireen ja stressin keskellä uusien toimintamallien luomiseksi.

Työnohjauksen koettiin tarjoavan pysähtymishetken ja tukevan työn tekoa. Tuen tarve työn tekemiseen korostui yksin työtä tekevien fysioterapeuttien vastauksissa. Työnohjaus herätteli ajatuksia, toi oivalluksia ja antoi työkaluja omaan arkeen, asiakastilanteisiin ja omaan tapaan tehdä työtä. Parhaimmillaan työnohjaus lisäsi työn mielenkiintoa ja syvensi psykofyysistä näkökulmaa. Työnohjaus nähtiin voimavarana, jopa välttämättömänä asiana. Ilman työnohjausta olisi vaikeampi työskennellä, koska psykofyysinen fysioterapeutti kohtaa työssään erilaisia elämän kohtaloita.

Työnohjauksen avulla voi tiedostaa omia tunteita ja asenteita, mitkä vaikuttavat terapiasisällön valintoihin. Hankalien tilanteiden käsittelyssä korostui tarve yksilölliseen työnohjaukseen. Työnohjauksessa pohdittiin asiakkaiden herättämiä tunteita, mikä auttoi omien ajatusten ja tunteiden selkiyttämisessä sekä oman työn kuormittavuuden vähentämisessä. Työnohjauksen avulla mokien ja epäonnistumisten hyväksymiseen saatiin positiivista virettä. Koettiin tärkeäksi, että työnohjauksen jälkeen voi kirjoittaa oivalluksiaan, jotta ne siirtyvät arkeen ja työhön. Työnohjausprosessi lisäsi itsetuntemusta, mikä edisti myös kommunikointia asiakkaiden kanssa.

Potilastapausten käsittelyt koettiin hyödyllisinä ryhmä- ja yksilötyönohjauksessa.

Oman työn ääneen pohtiminen ja avaaminen koettiin tärkeänä laadun hallintatyönä ja työn kehittämisenä. Työnohjaus selkiytti omaa perustehtävää ja työroolia auttamalla mm. työn rajaamista ja aikataulutusta. Työnohjaus koettiin ammatillisen kehittymisen kannalta tärkeänä ja sen nähtiin toimineen työssä jaksamisen ja hyvinvoinnin tukena ja antaneen keinoja työuupumuksen vähentämisessä. Esimerkiksi kiristynyttä taloudellista tilannetta ja sen vaikutuksia työnkuvaan ja keinoja eteenpäin menemiseen oli käsitelty toimivasti työnohjauksessa. Työnohjauksen koettiin parantaneen työilmapiiriä ja lisänneen työniloa ja tuloksellisuutta. Ammattitaitoisen ja laadukkaan työnohjauksen koettiin lisäävän jaksamista niin työssä kuin vapaa-ajalla.

Kokemuksia työnohjauksen toimimattomuudesta

Työnohjaus: vaikea saada, liian harvoin, ei vastaa tarpeisiin?

Vastauksissa nostettiin esiin työnohjauksen aloittamisen viivästyminen eli työnohjausta ei osattu hakea itselle riittävän ajoissa, etenkään työuran alussa. Työnohjaus koettiin myös vaikeasti saatavaksi ja sen ajalliset resurssit koettiin toisinaan riittämättömiksi. Työnohjausta oli liian harvoin ja yksittäinen ohjauskerta oli liian lyhyt, jotta työnohjausprosesseissa olisi päästy riittävän syvälle. Työnohjauskertoja vähennettiin myös työnantajan toimesta.

Työnohjaus ei aina vastannut henkilökohtaisiin tarpeisiin, mikä korostui akuuteissa tilanteissa. Työnohjauksen tavoitteet olivat jääneet epäselviksi ja työnohjaus oli koettu pirstaleiseksi, liian yleisellä tasolla tapahtuvaksi. Vastaajat painottivat tarvetta työnohjaajan puolueettomuuteen, kärsivällisyyteen, kiireettömyyteen ja työnohjaustilanteeseen valmistautumiseen. Työnohjauskokemuksissa korostettiin myös työnohjattavien oman työstämisen merkitystä ja asioiden esille tuomisen tärkeyttä, jotta työnohjauksessa voitiin käsitellä kaikkia työn esille nostamia tuntemuksia.

Kokemuksia ryhmä- ja työyhteisön työnohjauksesta

Sopivaksi ryhmäkooksi koettiin 5-10 osallistujaa. ”Valituspiiri” vai ”tuuletusikkuna”?

Ryhmätyönohjauksen ja työyhteisön työnohjauksen tavallisin koko oli 6 hengen ryhmä, toiseksi yleisin 5 hengen ryhmä ja kolmanneksi yleisin 4, 10 tai 12 hengen ryhmä. Osallistujien henkilökohtaiset tarpeet ja oma ääni jäivät helposti kuulumattomiin liian suuressa ryhmässä tai asioita ei uskallettu sanoa ääneen ryhmätilanteessa. Ryhmätyönohjauksessa pidettiin sopivana ryhmäkokona 5-10 osallistujan ryhmää.

Työnohjausryhmän kokoontumisajankohta nähtiin tärkeänä. Työviikon lopussa perjantai-iltapäivällä kokoontunut työnohjausryhmä koettiin toimimattomaksi, koska työnohjauksessa esille tulleet asiat haittasivat viikonlopun viettoa. Koettiin tärkeänä, että jokainen osallistuja tuli kuulluksi ja nähdyksi, ryhmän kesken vallitsi luottamusta herättävä ilmapiiri ja ryhmän osallistujien esille tuomat asiat nähtiin laajempina kokonaisuuksina, teemoina, joihin sai toimivia työkaluja. Työnohjaajalta toivottiin taitoa nähdä ryhmä kokonaisuutena, rajata ohjauskertojen aihetta ja tehdä lopuksi yhteenveto käsitellystä aiheesta.

Ryhmätyönohjaus oli koettu sekä ”valituspiiriksi” että ”tuuletusikkunaksi”. ”Valituspiirissä”  epäkohtia ja ongelmia oli tuotu esille ilman ratkaisuja, kun taas ”tuuletusikkunassa” niitä oli käsitelty ratkaisuja pohtien, mikä koettiin työn laatua tukevana. Työyhteisön työnohjaus oli vahvistanut sen vuorovaikutusta ja lisännyt näkemystä, miten eri tavalla ihmiset kokevat asioita. Omien kokemusten jakaminen lisääntyi toimivassa ryhmätyönohjauksessa, minkä koettiin hyödyttävän kaikkia. Parhaimmillaan ryhmätyönohjaus lisäsi ymmärrystä työryhmän muiden jäsenten näkemyksiin ja siihen, miten he ymmärsivät toistensa työn. Ryhmätyönohjaukset toimivat myös oppimistilanteina. Kollegoiden potilaskertomukset ja ratkaisut toteutetusta fysioterapiasta toivat esille käytännön tietotaitoa. Vanhempien kollegoiden työelämän kokemukset koettiin ammatillista identiteettiä vahvistavina, mutta toisaalta koettiin myös, että oma ammatillinen kasvu ja ammattitaito ei saa tarvittavaa tukea ryhmätyönohjauksessa.

Työnohjauksella pyrittiin vaikuttamaan myös työyhteisön tulehtuneeseen ilmapiiriin, mutta liian tulehtuneessa tilanteessa ryhmätyönohjaus koettiin toimimattomaksi. Toimivaksi vaihtoehdoksi vastauksissa ehdotettiin yksilö- ja ryhmätyönohjauksen yhdistämistä, esimerkiksi muutama yksilöllinen ohjauskerta ennen ryhmätyönohjausta. Pieni, koko työyhteisön käsittävä työnohjausryhmä, neljä henkeä, jossa jokaiselle järjestettiin yksilötyönohjauskerta ja 2-3 ryhmätyönohjauskertaa, oli koettu toimivaksi.

 

PSYFY RY:N JÄSENTEN TYÖNOHJAUSTOIVEITA

Toivottiin lisätietoa: mitä työnohjaus on, mistä ja miten sitä saa. Tähän toiveeseen  työnohjausteema pyrkii vastaamaan!

Kyselyyn vastanneet toivoivat työnohjausta yksilötyönohjauksena oman jaksamisen tukemiseen ja ryhmätyönohjauksena potilastapausten käsittelemiseksi, eri näkökulmien esille tulemiseksi ja työn kehittämiseksi. Vastaajista 76 % toivoi yksilötyönohjausta, 49 % ryhmätyönohjausta ja/tai 23 % työyhteisön työnohjausta. Työnohjauksen mahdollisuutta toivottiin kaikille työyhteisön jäsenille tasavertaisesti.

Mahdollisuus valita työnohjausryhmä ja vaihtaa sitä tarpeen mukaan koettiin tärkeäksi. Sopivana ryhmäkokona pidettiin maksimissaan 10 henkilöä. Somatiikan puolella työskentelevät fysioterapeutit toivoivat saavansa samanlaista työnohjausta kuin psykiatrian puolella työskentelevillä fysioterapeuteilla on jo ollut. Toivottiin uusia työnohjausryhmiä, joihin voisi liittyä, esimerkiksi ammatinharjoittajille suunnattu työnohjausryhmä kerran kuukaudessa.

Vastaajista suurin osa, 63 %, koki toimivimmaksi työnohjauksen tapaamistiheydeksi työnohjauksen kerran kuukaudessa. 43 % vastaajista toivoi työnohjauksen kokonaiskeston olevan 2 vuotta. Vastauksissa tuli esille tarve työnohjauksen tapaamistiheyden ja kokonaiskeston joustavaan muuttumiseen henkilökohtaisten tilanteiden mukaan. Vastaajista 71 % toivoi työnantajan vastaavan työnohjauksen kustannuksista. Työnohjauksesta oli valmis maksamaan itse 28 % vastaajista. 11 % vastaajista toivoi työnohjauksen kustannuksista vastaavan jonkun muun, esimerkiksi osakeyhtiön tai muun yritysmuodon.

Toiveita työnohjaajien koulutustaustasta  ja työnohjauksen viitekehyksestä

Vastauksissa korostuivat työnohjauksen laatutoivomukset. Työnohjauksessa toivottiin monipuolisesti eri menetelmien käyttöä.

Työnohjauskyselyn vastauksissa korostuivat  työnohjauksen laatutoivomukset. Työnohjaajan ja fysioterapeutin pohjakoulutukset, fysioterapeutin toimenkuvan ja psykofyysisen fysioterapian ymmärtäminen nähtiin työnohjaajalle tärkeinä ominaisuuksina. Työnohjaajalta toivottiin luotettavuutta ja pitkää työkokemusta. Hänen vuorovaikutustaitonsa nähtiin tärkeinä, samoin kuin ajan ja tilan antaminen ja rauhoittuminen tilanteeseen. Työnohjaajan toivottiin kuuntelevan ja ohjaavan puhumisen ohella kehollisia harjoituksia. Vastaajat toivoivat, että työnohjaajalla ei olisi vain teoreettista tietoa tai pintapuolista kokemusta mielen harjoittamisesta, vaan omakohtaista ja kokonaisvaltaista kokemusta.

Työnohjaajan viitekehykseksi toivoi ratkaisukeskeistä viitekehystä 48 % vastaajista, psykodynaamista 39 %, kognitiivista 33 % ja jotain muuta viitekehystä 30 %. Muina viitekehyksinä oli mainittu traumaterapia, voimavarakeskeinen, integratiivinen, luonto /ekopsykologinen, keho-orientoitunut ja psykofyysinen viitekehys, toiminnalliset menetelmät, kehopsykoterapia, NLP ja Gestalt-hahmoterapia. Vastauksissa toivottiin esimerkiksi ryhmätyönohjausta hoidossa olevan lapsen perhe- ja yksilöterapeuttien kesken, jolloin viitekehyksenä voisi olla taidelähtöisesti toimiva kognitiivinen työnohjaus. Osa vastaajista koki, että viitekehys ei itsessään ole tärkeä, kunhan työnohjaaja on ammattitaitoinen ja toisaalta ryhmä valitsee yhdessä työnohjaajan. Vastauksissa kaivattiin myös työnohjauksen avartamista, jotta työntekijä voisi vaikuttaa työnohjauksen valintaan ja saada tarvitsemaansa työnohjausta oikeaan aikaan.

Toiveita työnohjauksen sisällöstä ja menetelmistä

Vastauksissa toivottiin monipuolisesti eri menetelmien käyttöä työnohjauksen aikana. 82 % vastaajista toivoi työnohjauksen menetelmäksi keskustelua, 64 % kehoterapeuttisia, 53 % toiminnallisia, 30 % taideterapeuttisia, 15 % kirjallisuusterapeuttisia menetelmiä ja/tai 6 % jotain muuta menetelmää, johon oli avattu tanssi- ja liiketerapia. Työnohjaukseen toivottiin myös tavoitteellisuutta välitehtävineen.

Vastaajista 87 % toivoi työnohjauksessa käsiteltävän potilastapauksia ja omaa toimintaa työssä, 82 % työssä jaksamista ja ammatti-identiteettiä, 43 % työyhteisökysymyksiä ja 33 % yleisiä työelämän ilmiöitä. 21 % vastaajista toivoi jotain muuta, kuten koulutustilanteisiin tai yrittäjänä toimimiseen liittyviä asioita, mitä työnohjaus voi olla, kaikkea suhteessa strategiaan tai mikä liittyy työhön ja työhön heijastuviin kotiasioihin, ammatillista kehittymistä, omaa toimintaa työssä, omia voimavaroja lisäävää työnohjausta ja hetkessä esille nousevien asioiden läpikäymistä. Vastauksissa toivottiin myös, että akuuteista asioista keskusteltaisiin työnohjauksessa lyhyesti.

Työnohjauksen toivottiin tukevan työminän kehittymistä, rajojen asettamista ja työssä jaksamista jo heti työuran alussa.  Vastauksissa nousi esiin riittämättömyys työntekijänä vastuualueen ollessa hallitsemattoman suuri ja työtä arvioitaessa vain numeerisiin tehoihin perustuen. Työnohjaajan kanssa käsiteltäviksi aiheiksi toivottiinkin muuttuvan maailman ja terveydenhuoltoon liittyvien muutosten ja vauhdissa pysymisen haasteiden käsittelyä sekä tukea psykofyysisessä fysioterapiassa kehittymiselle.

Toiveita työnohjaukseen hakeutumiselle/ järjestämiselle

Työnohjaus, luonnollinen osa työn kehittämiseen tähtääviä toimia.

Työnohjaukseen hakeutumiseen vaikutti vastaajilla eniten taloudelliset seikat. Lisäksi vastauksissa korostuivat sopivan työnohjaajan löytymisen vaikeus ja/tai ajan ja matkan merkitys. Kuviossa 6. on esitetty työnohjauksen hakeutumiseen vaikuttavien asioiden vastaukset prosentteina. Työnohjaukseen hakeutumiseen vaikuttavina muina syinä vastaajat olivat maininneet pitkän historian työnohjaajan kanssa, työssä jaksamisen ja paremman laadun työssä, työnohjaus maksetaan koulutusmäärärahoista, työnantaja/esimies päättävät työnohjauksesta, työnantajan linjaukset ja työyhteisön sopimukset vaikuttavat, jaksamisen, oman halukkuuden tai haluttomuuden, työsuhteen jatkumisen sekä tiedon puutteen eli ei ole tietoa, mistä voi saada työnohjausta, kuka sitä tarjoaa, kuka sen maksaisi jne.

Kuvio 6. Työnohjaukseen hakeutumiseen vaikuttavat asiat (%)

Työnohjauksen toivottiin kuuluvan työhön, jotta siellä voisi käydä työajalla. Sen katsottiin kuuluvan myös työterveyshuollon rahoitettavaksi, koska kyse on työkyvyn tukemisesta. Koulutus ja työnohjaus koettiin tärkeiksi ammattitaidon kehittymisessä, eikä niitä saisi laittaa vastakkain joko tai –asettelulla. Työnantajan toivottiin olevan tietoinen työnohjauksen hyödyistä ja tarpeellisuudesta, jotta työnohjaus olisi luonnollinen osa työn kehittämiseen tähtääviä toimia.

 

TYÖNOHJAUS JA PSYFY RY – TULEVAISUUDEN SUUNNITELMAT

Vastaajat toivoivat PSYFY ry:ltä työnohjausasian esillä pitämistä myös jatkossa, jotta työnohjaus osattaisiin tulevaisuudessakin nähdä tärkeänä ja sitä käytettäisiin. Vastauksissa toivottiin tietoa työnohjauksen käytänteistä, PSYFY ry:n kuuluvista työnohjaajista ja mistä työnohjaajia voi hakea.

PSYFY ry:n hallitus päätti elokuun 2016 kokouksessa koota kotisivuille työnohjausteeman, josta löytyvät työnohjauskyselyyn liittyneet PSYFY -lehdessä julkaistut artikkelit. PSYFY ry:n nettisivuilta palveluntarjoajat –kohdasta löytyvät *-merkinnällä PSYFY ry:n jäsenet, jotka tarjoavat myös työnohjausta. Huomioittehan jatkossakin omien tietojenne päivityksen palveluntarjoajat –kohtaan.

PSYFY ry:n hallituksen tavoitteena on toukokuuhun 2017 mennessä kirjoittaa nettisivuille työnohjausteemaan liittyen myös julkinen kannanotto psykofyysisen fysioterapeutin työnohjauksesta. PSYFY ry:n kevättapaamisessa 2017 teemana on työnohjaus, jolloin jäsenillä on mahdollisuus kommentoida työnohjauskannanottoa ennen sen julkaisemista ja osallistua ilmaiseen koulutukseen. Tervetuloa tuolloin yhdessä kokemaan ja jakamaan työnohjausasiaa.

 

KIITOS AKTIIVISILLE PSYFY RY:N JÄSENILLE

Aktiiviset jäsenet tekevät aktiivisen yhdistyksen.

Kyselyyn vastanneista jäsenistä 50 osallistui PSYFY-mukien arvontaan. Ne arvottiin PSYFY ry:n hallituksen kokouksessa kesäkuussa 2016 valitsemalla kolme numeroa väliltä 1-50. Onnetar suosi tällä kertaa

  • numeroa 7, Kaisu Keinonen,
  • numeroa 28, Marja-Leena Paakkunainen ja
  • numeroa 27, Heidi Bergman.

Onnea voittajille ja kiitos kaikille kyselyyn vastanneille jäsenille.

Työnohjauskyselyyn vastanneet jäsenet kiittivät aktiivisesta yhdistyksestä. PSYFY ry:n hallitus toivoo jatkossakin jäsenten tuovan ideoitaan ja ajatuksiaan esille ja toivottaa kaikki tervetulleiksi toimimaan tärkeiden asioiden puolesta. Lämmin halaus ja kiitos meille kaikille.  Aktiiviset jäsenet tekevät aktiivisen yhdistyksen!


 

Työnohjaus, artikkelisarja, osa 3

 

Maj-Kristine Lindgren

fysioterapeutti (AMK), tanssi-liiketerapeutti, auktorisoitu seksuaalineuvoja (SSS), työnohjaaja (STOry)

maj.lindgren@hus.fi

19.9.2016

 

TYÖNOHJAUS AMMATILLISEN IDENTITEETIN JA TOIMIJUUDEN LUJITTAJANA

Käytännön kokemuksen mukaan fysioterapeutit ovat innokkaita kehittämään omaa ammatillista osaamistaan osallistumalla koulutuksiin. Ammatinharjoittajana koulutuksia voi vähentää verotuksessa ja julkisella puolella esimiehet tukevat mahdollisuuksien mukaan taloudellisesti juuri koulutuskustannuksia.   Vertaistuen merkitystä, yhdessä kollegoiden kanssa ammatillisten asioiden pohtimista pidetään myös yleisesti tärkeänä ja antoisana. Psyfyn tekemässä työnohjauskyselyssä toivottiin selvennyksiä työnohjauksen sisällöistä, menetelmistä ja työnohjaajien viitekehyksistä. Ylivoimaisesti eniten toivottiin tehokkaita ohjeita ja vinkkejä esimiehille perusteluiksi työnohjauksen käynnistämiseksi. Työnohjauksen tarvetta koettiin terapiatyössä sekä somaattisella että psykiatrisella sektorilla työskentelevien vastauksissa, niin yksilö- kuin ryhmätyönohjauksena toteutuvaksi. Työnohjauksesta toivottiin itsestään selvää ammatillisen kasvun ja työssä jaksamisen tukea (1). Työnantajan toivottiin vastaavan työnohjauksen kustannuksista ja todettiin, että työnohjaukseen hakeutumiseen vaikuttivat taloudelliset seikat. Vastaajat toivoivat käsiteltäviksi teemoiksi potilastapauksia (87 %), työssä jaksamista ja ammatti-identiteettiä (82 %), työyhteisökysymyksiä (43 %) ja yleisiä työelämän ilmiöitä (33 %) (1).

Heikkilän (2) pro gradu-työssä yhtenä johtopäätöksenä oli havainto, että työpaikan hyvinvointia pyritään kehittämään keinoilla, jotka eivät kohtaa työntekijöiden tarpeita ja ratkaise työpaikan pulmia. Työntekijöiden tarpeet kohdistuivat työnkuvan muutoksiin ja vastuun lisääntymiseen (ammatti-identiteetti ja toimijuus), työyhteisön sisäisen vastuunjaon ja pelisääntöjen selkiyttämiseen sekä yhteisen reflektoinnin lisäämiseen. Työnohjausta toivottiin tukitoimeksi jaksamisessa. Hyvinvointia tukemaan tarkoitetut toimet olivat kuitenkin kohdistuneet lähinnä koulutukseen ja liikuntaan. Yleistämättä tutkimuksen tulosta voisi pohtia, onko fysioterapian esimiehillä ajantasaista käsitystä henkilökuntansa kehittämistarpeista.

Muutosten tuulet työelämässä

Työelämän muutosten asettamat vaatimukset työntekijöille ja työorganisaatioille edellyttävät jatkuvaa ammatillista kehittymistä, työssä oppimista ja ammatillisten identiteettien muokkaamista kaikilla toimintasektoreilla, julkisella, yksityisellä ja kolmannella sektorilla (3,18). Asiantuntijoiden mukaan nykyiset työelämän kehittämiseen tähtäävät mallit ja ohjelmat eivät ole riittävästi huomioineet työntekijöiden ja työyhteisöjen moninaisia kehittämis- ja kehittymistarpeita. Yksittäisten työntekijöiden toimijuuden ja ammatillisen identiteetin kysymykset on usein jätetty huomiotta (3,20).

Pätevien työntekijöiden pysyvyys ja sitoutuneisuus on tunnetusti tärkeä kilpailuvaltti. Työsuojelurahaston tukemissa tutkimuksissa on päädytty korostamaan aidon ammatillisen toimijuuden tukemista muuttuvassa työelämässä (4). ”Pelkän” ammatillisen osaamisen lisäksi tarvitaan oman / työyhteisön osaamisen tiedostamista, näkyväksi tekemistä, uskottavaa esittämistä ja työminän ”brändäämistä”. Ammatillisen identiteetin tuunaaminen on keskeinen työelämätaito, jota tarvitaan läpi työuran (5). Ammatilliset identiteetit ovat kiinteässä yhteydessä organisaatioiden kehittymiseen ja uudistumiseen, jonka vuoksi olisi välttämätöntä antaa työntekijöille yhteistä aikaa, tilaa ja paikka käsitellä uudistusten merkityksiä yhdessä toisten kanssa (5).

”Kuka olen, mihin kuulun ja mitä tavoittelen työssäni ja ammatissani?”

Toimijuus (engl. human agency, sense of agency) tarkoittaa yhteisöllisessä toiminnassa syntyvää yksilön identiteettiin ja kulttuurisiin malleihin perustuvaa toimintavalmiutta. Toimijuutta voi olla sekä yksilöillä että yhteisöillä. Tahtoa toimia aktiivisesti, kokea ja olla olemassa kutsutaan toimijuudeksi. Toimijuuden käsite sisältää ominaisuuksia kuten aktiivisuus, intentionaalisuus, osallisuus, vaikutus- ja valinnanmahdollisuus, vapaaehtoisuus sekä taito ja voima valita itse toimintatavat (6).

Toimijuus voidaan ymmärtää korkeampana mentaalisena toimintana, joka kuvastaa perustavanlaatuista kokemusta olemassaolosta maailmassa. Toimijuuden tunne on hyvinvoinnin kulmakivi ja olennainen osa kaikessa oppimisessa.(7). Toimijuus-käsite kuvaa todellisessa tilanteessa käytössä olevia toimintaan vaikuttavia tekijöitä.  Toimijuus on dynaamisena prosessina sidottu aikaan, paikkaan ja tilanteeseen, jossa yksilöiden erilaiset osaamiset, haluamiset, täytymiset, voimiset ja tuntemiset vaikuttavat toisiinsa eri tavoin. Toimijuus on siis vuorovaikutuksellista, kokemuksellista, merkityksellistä ja tulkinnallista siten, että se on myös neuvoteltavissa olevaa. Toimijuus toteutuu suhteena ja suhteessa toisiin ihmisiin ja ihmisten luomiin järjestelmiin, käytänteisiin, normeihin, mahdollisuuksiin (8,192–196.).

Ammatillinen toimijuus kietoutuu työntekijän ammatilliseen identiteettiin. Toimijuus rakentuu ihmisen elämän- ja työhistoriaan perustuvasta käsityksestä itsestä ammatillisena toimijana, oman asiantuntijuuden ja kompetenssin sisäistämisestä. Se kuvaa ihmisen suhdetta työhön ja ammatillisuuteen, työtä koskeviin arvoihin ja eettisiin sitoumuksiin, ammatillisiin tulevaisuuden suunnitelmiin. Ammatillinen toimijuus toteutuu kunkin työpaikan sosiokulttuurisissa ja materiaalisissa olosuhteissa tiettynä ajankohtana. Työpaikan konteksti joko rajoittaa tai antaa mahdollisuuksia, siis resurssoi, toimijuuden toteutumista (3, 26). Toimijuus on oleellinen elementti rakennettaessa mielekästä työuraa. Jos ammatillinen identiteetti on ristiriidassa tehtävän työn kanssa, työ muuttuu kuluttavaksi ja työyhteisösuhteista saattaa tulla rasittavia. Sopusointua voi luoda aktiivisilla, suunnitelluilla ja resurssoiduilla toimilla. Työidentiteettien tuunaus ja uudelleen neuvottelu työyhteisöissä ja organisaatioissa edellyttävät sitä, että työntekijöillä on riittävästi vaikutusmahdollisuuksia omassa työssään (3, 26).

Työssä oppiminen vaatii toimijuutta, aktiivista osallistumista, osaamisen rakentamista ja ammatillista kasvua, metataitoja. Muutokset työssä vaativat ammatillisen identiteetin uudistamista, johon tarvitaan tukea (9). Tutkimusten mukaan organisaatiouudistusten onnistumisessa olennaisiin tekijöihin kuuluu se, että työntekijät voivat itse osallistua ja vaikuttaa vaadittaviin muutoksiin, jolloin heillä on mahdollisuus alkaa muokata uutta suhdetta työtehtäviinsä (5). Varsinkin ylhäältäpäin tulevissa organisaatiouudistuksissa, jotka ovat vaarassa hankaloittaa työtekijöiden ja esimiesten ammatillisia identiteettejä, tarvitaan ohjattua ja tuettua ammatillista identiteettityötä. Aito osallisuus muutosprosessien jokaisessa vaiheessa tukee toimijuuden muokkaamista organisaation tavoitteiden suuntaan. Ammatillista toimijuutta tarvitaan erityisesti oman työn ja työolojen luovaan kehittämiseen, työssä oppimiseen ja ammatillisen identiteetin neuvotteluun (3,9). Säännöllisellä ammatillisen toimijuuden tukemisella yksilö – ja yhteisötasolla on mahdollista tukea työelämän laadun ja tuottavuuden kasvua (5).

Työnohjaukseen liittyviä perusasioita

Työnohjaus on työhön, työyhteisöön ja omaan työhön liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden tarkastelua ja jäsentämistä koulutetun työnohjaajan avulla. Työnohjauksen tavoitteena on vapauttaa voimia, luovuutta ja ajattelua työhön ja sen rajojen tunnistamiseen. (10) Työnohjaus on työhön liittyvää oppimista edistävä ja organisaation toimintaa kehittävä vakiintunut työmenetelmä (10). Työnohjauksen tavoitteista ja kestosta tehdään molempia osapuolia sitova sopimus, jonka muokkaamisessa olisi tärkeää tietää myös esimiehen kannanotto käsiteltävistä teemoista. Työnohjausprosessi kestää normaalisti 1- 3 vuotta ja se on luonteeltaan pohtivampaa kuin esim. valmennus (coaching) (11). Usein työnohjauksessa pohditaan työssä suoriutumista, potilaiden/asiakkaiden herättämiä tunteita ja ajatuksia, työrooleja ja omaa ammatti-identiteettiä.  Jokaisella ohjattavalla on itsemääräämisoikeus avoimuutensa suhteen.  Työnohjaus selkiyttää työn tavoitteita ja kehittää keinoja päästä niihin; apuna toimivat työnohjaajan tilannetta luotaavat kysymykset, välitehtävät sekä erilaiset itsearviointiin liittyvät kyselyt ja harjoitteet (11). Kokemukselliset harjoitteet ja niiden reflektointi saattavat syventää oppimista. Erilaisia toiminnallisia menetelmiä käytetään tavoitteen ja tilanteen mukaan osallistujien suostumuksella (10,11) Työnohjaajan toimintaa ohjaavat eettiset periaatteet, jotka voi tarkistaa Suomen Työnohjaajat ry:n verkkosivuilta (11).

Viime vuosina työnohjauksen hyödyistä on tehty väitöskirjatasoista tutkimusta. Yhteenvetona voidaan todeta, että työnohjauksen ja seuraavien tekijöiden väliltä on löydetty yhteneväisyyksiä (10):

  • perustehtävän kirkastuminen
  • työn laadun, tehokkuuden ja asiakastyytyväisyyden paraneminen
  • työntekijän ammatillisen identiteetin vahvistuminen
  • työssä jaksamisen lisääntyminen; omien kokemusten jakaminen vahvistaa
  • työssä ja työstä oppimisen lisääntyminen
  • työyhteisön ilmapiirin paraneminen ja poissaolojen vähentyminen
  • esimiestyön ja johtamisen kirkastuminen

Työnohjauksesta saatava hyöty ei ole itsestään selvää, vaan se edellyttää kyseisen työskentelytavan oppimista ja myös kykyä asettua avoimesti pohtimaan useanlaisia pulmallisia seikkoja. Työnohjauksen toimivuuteen voivat vaikuttaa mm. aiemmat huonot kokemukset työnohjauksesta, työnohjattavan estyneisyys, rooliristiriidat, auktoriteettiongelmat, vaikeus ottaa vastaan tukea, arvioinnin kohteeksi joutumisen pelko, taloudelliset seikat, organisaatioon tai työnohjaajan ohjaustyyliin liittyvät ongelmat (13).

Oman työn reflektiivinen tarkastelu saattaa olla herkkyyttä ja hienotunteisuutta vaativaa sekä työnohjattavalta että työnohjaajalta. Luottamus on siten erityisen tärkeää. Koska työtä tehdään aina suhteessa toisiin ihmisiin ja organisaatioihin, on olennaista myös saada laajempaa käsitystä asioiden yhteyksistä. Työnohjauksen fokus voi olla työntekijän ammatillista kehitystä tukevaa, sitä resurssoivaa tai työn laatuun erityisesti keskittyvää.  Reflektio on työnohjauksen keskeisin ja vaikein ”työväline”. Reflektion eri tasoja voidaan kuvata taulukon avulla potilasesimerkkiä hyödyntäen (13).

Taulukko 1: Reflektion näkökulmia ja tasoja. (13, 17). Mukaellen MKL teoksesta Hawkins & Shohet 2012, 17.

Kuvio 1. Elämänkulku ja toimijuus. J. Jyrkämä 2008;  mukaeltu Janet Giele ja Glen Elder (1998).

Työnohjaus ja toimijuus liittyvät syvällisesti toisiinsa. Ylläoleva kuvio hahmottaa toimijuutta, ollen samalla osuvasti kuvaus työnohjauksen ytimestä. Ihmisen toiminta riippuu sekä hänestä itsestään että ympäröivästä yhteisöstä, yhteiskunnasta ja niiden kompleksisista yhdistelmistä. Olemme sidoksissa toisiimme eri tasoilla ja työnohjaus on yksi mahdollisuus tutkia suhdettamme työelämän moninaisuuteen.

 

Lähteet:

  1. Psyfyn työnohjauskysely
  2. Heikkilä, Marja; Työhyvinvointi fysioterapiatyössä. Pro gradu. Ergonomia. Itä- Suomen yliopisto Lääketieteen laitos Kesäkuu 2012 http://docplayer.fi/2482335-Tyohyvinvointi-fysioterapiatyossa.html. Luettu 2.8.2016.
  3. Anneli Eteläpelto et al: Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen: hankkeen taustaa ja lähtökohtia. Teoksessa: Päivi Hökkä, Susanna Paloniemi, Katja Vähäsantanen, Sanna Herranen, Mari Manninen & Anneli Eteläpelto (toim.): Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen – Luovia voimavaroja työhön! Jyväskylä University Printing House Jyväskylä 2014
  4. Leena Huovila; Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen muuttuvassa työssä https://www.tsr.fi/valmiit-hankkeet/hanke/?h=112125&n=tiedote#tiedote. Luettu 15.8.2016
  5. Hökkä, Päivi: Ammatillisen identiteetin neuvottelu työelämätaidoksi. Osviitta 4/2015.
  6. https://fi.wikipedia.org/wiki/Toimijuus
  7. Hilppö, J: Lasten toimijuuden tunne: osallistava tutkimus. Children’s Sense of Agency: A Co-Participatory Investigation. Opettajankoulutuslaitoksen julkaisuja 382, Väitös Helsinki 2016
  8. Jyrkämä, J. 2008. Toimijuus, ikääntyminen ja arkielämä – hahmottelu teoreettis-metodologiseksi viitekehykseksi. Gerontologia 4/2008. Artikkeli. s.190 – 203.
  9. Eteläpelto et al: Ammatillinen toimijuus ja identiteetti muuttuvassa työssä. https://www.jyu.fi/edu/en/research_old/proagent. Luettu 31.8.2016
  10. Suomen Työnohjaajat ry. http://www.suomentyonohjaajat.fi/
  11. Ruutu, S & Salmimies, R: Työnohjaajan opas. Valmentava ja ratkaisukeskeinen ote. Talentum pro. Helsinki 2015.
  12. Hawkins, P & Shohet, R 2012: Supervision in the helping professions. 4th edition. McGraw-Hill Companies

This is a full width text block. Click the edit button to change this text.